Il peut y avoir différentes causes pour lesquelles un salarié qui veut se rendre à son travail n’y arrive pas. On pourra citer plusieurs exemples comme le blocage de gares ou de routes par les intempéries, des grèves ou d’accidents, mais aussi d’autres cas de force majeure comme les récentes inondations.

Le salarié qui se voit confronté à une situation de force majeure doit :

• informer immédiatement son employeur:

au plus vite et par tous les moyens possibles, le salarié est tenu d’en informer son employeur de la cause de son retard ou de son absence et de la durée prévisible

• Se constituer une preuve pour le retard ou l’absence : par exemple demander une attestation de retard à la CFL ou reproduire par la suite un article de presse reprenant
• Chercher un autre moyen pour se rendre au travail
  • Moyens de transports alternatifs
  • Sauf si l’employeur lui permet de rentrer chez lui

Vu que la prestation de travail n’a pas eu lieu, le salaire n’est en principe pas dû, sauf

• s’il s’agissait d’une mission pour l’employeur à laquelle le salarié n’a pas pu se rendre en raison d’un cas de force majeure
• si le salarié travaille à distance pendant son absence (home office, télétravail,..)
• si l’employeur décide de rémunérer le salarié (bien qu’in ne soit pas obligé).

Même en ayant une justification de l’absence, ça ne voudrait pas dire qu’il y a un droit à être rémunéré. La preuve de l’absence ne suffit pas à rendre l’absence « justifiée » au sens de la loi et le Code du Travail énumère limitativement les causes légales d’absence qui sont à rémunérer : p.ex. en cas de maladie, mais pas pendant une grève).

Il n’y a dès lors pas systématiquement une adéquation entre absence justifié et rémunération.

Lors du retour au travail :

• l’employeur ne peut imputer unilatéralement l’absence sur le congé annuel
• le salarié peut cependant demander du congé à son employeur
• ils pourront aussi s’accorder pour récupérer les heures perdues (endéans les limites légales de 10h/jour, 48h/semaine). Les heures perdues par force majeure peuvent être récupérées dans les 2 mois qui suivent la reprise au travail.
• Ils pourront se mettre d’accord de considérer l’absence comme congé sabbatique non payé.

Sanction du salarié ?

En principe non, parce qu’une absence motivée par un cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié mettent le salarié dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable à son employeur. Ces causes ne peuvent constituer un motif de licenciement.

Mais:

• Le salarié doit prouver la justification de son absence
• Il pourrait être sanctionné s’il est responsable en partie : p.ex. si on sait que le train est en grève, il aurait pu prendre son véhicule

Source : guichet.lu